Research

部下の成功のために時間を取り、質問する

会社へのロイヤリティが高い部下の視点を顧客に向ける関わり

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会社の持続的な成長のための経営メンバー同士の関係性

コラボレイティブな関係を築いている経営チームの特徴

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組織のパーパスを示すリーダー VS 変化を推進するリーダー

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上司の「聞く」スキルの向上が、部下の行動を変える

1on1で、部下の主体性を高める

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部下の主体性を見ながら、リーダーが取るべきアプローチを変える

柔軟なリーダーシップで、変革をもたらす組織をつくる

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リーダーの「関係構築力」は組織や部下の成長と強い相関がある

組織や部下を成長させるリーダーシップ力とは

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価値観の異なる相手と合意する

海外駐在員がコーチをつけて伸ばす能力とは

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日本と中国で異なる「会社の成長」を促すポイントとは

異文化研究 総経理のリーダーシップ

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執行役員や事業部長は、会社全体を視野にいれて行動する

「執行役員や事業部長」と「部長」のリーダーシップの違いとは

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「学習の俊敏さ（Learning agility）」が高いリーダーの組織は、変革の基盤が整っている

競争を勝ち抜くリーダーが備えるべき能力とは

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熟練度の高いコーチは総じてクライアントの評価が高く、特に違いの出る3つの効果がある

コーチの熟練度で差が出る「コーチングの効果」

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「目標達成」「顧客視点」「企業理念」という3つの視点

組織のトップが評価する、イノベーティブな組織とは

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リーダー同士のつながりが強い会社と弱い会社では、社長の行動に大きな違いがある

イノベーティブな風土づくりの "鍵" となる社長の振る舞い

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「アグレッシブな姿勢」「ビジョンの発信」「ネットワーク構築」がカギ

データに見る、海外赴任を成功に導くポイント

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部長は、広い視野でビジョンを発信し、課長は、現場のリーダーとして部下と時間をとる

部長と課長のリーダーシップの違いとは

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「質問」は、双方向のコミュニケーションを起こし、新しい発見を生む

変革期を迎えた企業のリーダーに求められるもの

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目標についての継続的な対話、組織目標の共有、具体的なフィードバックが鍵

部下の「目標達成に向けた行動」を促進させる上司

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経営者が役員と対話しビジョンを示し続けることが、役員の会社に対するエンゲージメントを高める

役員のエンゲージメントを高める経営者のリーダーシップ

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経営者が役員から「忌憚のない意見」を引き出せていない組織は、社員のエンゲージメントが低い

経営者と役員の壁が組織にもたらすもの

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コーチがクライアントにフィードバックを求めることが、クライアントの目標達成の可能性を高める

なぜ、コーチはクライアントにフィードバックを求めるべきなのか

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コーチをつけると、目標に対する意識が高まり、達成のための対話が継続する

コーチをつけたリーダーが手に入れること

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評価面談は部下を目標達成に導く有効な機会

目標達成と評価面談

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組織のトップ同士のコミュニケーションは現場の部門間シナジーに影響する

イノベーティブな風土と役員間のコミュニケーション

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成果を出す経営者とエグゼクティブ・コーチング

ツールの活用が経営者の成果を高める

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「組織とリーダーに関するグローバル価値観調査2015」※より

何が良好な上司と部下の関係をつくるのか

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「組織とリーダーに関するグローバル価値観調査2015」※1より

リーダーシップの類型による国際比較

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「組織とリーダーに関するグローバル価値観調査2015」より

優れたリーダーの特性とその国際比較

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問題解決力の向上、コンフリクトを扱えるようになることが目標の達成に近づく
～エグゼクティブ・コーチングの調査より～

経営者が目標達成するために身につけるべき能力とは

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「変化促進」がさらに必要。「コミュニケーション」には課題意識。

社長が自らに求めるリーダーシップ要素とは

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クライアントの多くがコーチングに満足していながらも、目標達成をすることができていない。目標達成に導くコーチは、他のコーチよりも、目標に向けた対話をしている。

クライアントを目標達成に導くコーチの特長

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部下は上司に、変化を促進することを期待している

部下が上司に期待するリーダーシップ

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「リーダーシップおよび組織の状態」に関する調査の結果から、「社員間のつながり」が「組織の変化」に強く影響を及ぼすことがわかった

「組織の変化」に影響を及ぼす要素

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エグゼクティブ・コーチをつけたクライアント107名に「効果を実感する項目」について調査したところ、1位は「方向性・ビジョンが明確になった」であった

クライアントが実感するエグゼクティブ・コーチングの効果

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