目標達成と評価面談

みなさんの部下は、組織目標にコミットし、達成に向けて強い意志を持って行動していますか？
もしそうではない部下がいるとしたら、何があれば「目標達成しようという強い意志」を持たせることができるのでしょうか。

コーチング研究所が実施した122社の組織調査データをもとに、目標を達成する方向に組織を牽引するヒントを探りました。

図1は、社員の「組織目標の理解度」と「目標達成に向けた実践度」をスコアの高低で4つに分類したものです。

「理解度」「実践度」は、それぞれ以下内容を意味しています。

理解度：所属する組織の今期の目標を理解している
実践度：目標を達成しようという強い意志をもって業務に取り組んでいる

組織目標を理解していながら、達成に向けて行動を実践に移せない社員には何が必要なのか。

今回は、組織目標の理解度が高い社員グループのうち、実践度が高い「社員A」と実践度が低い「社員B」に着目しました。「社員A」と「社員B」で異なる要素はどのようなものなのでしょうか。

図2は、組織の状態に関する全30項目において、「社員A」と「社員B」でスコアの差が大きかった（社員Aの方が高い）上位5項目です。

特にスコアの差が大きかった項目は、
「a. 仕事に対する評価基準が明確で、上司から評価理由もしっかり伝えられている」でした。
実際に、「社員A」「社員B」の実践度のスコアと上記項目a.の相関値は0.72と大変高い結果でした。

部下が目標達成に向けて行動を実践に移すプロセスには、上司が部下と目標について話し、評価基準を明確に伝えることと、部下が、その目標に対してどこまで到達したかのか、評価理由をしっかりとフィードバックすることが有効であると言えます。

あなたは、部下と評価について対話する十分な面談時間を確保していますか？
これから期末のフィードバック面談を迎える方も多いと思います。
今期は、組織を目標達成する方向に牽引するために、部下との面談をしてみてはいかがでしょうか。

調査対象：122社
調査期間：2011年9月～2015年2月
調査方法：ウェブアンケートへの回答
調査内容：Executive Mindset Inventory

評価面談は部下を目標達成に導く有効な機会目標達成と評価面談