次世代経営リーダーを育成するには、まず経営トップ自身が価値観や判断基準を振り返り、行動を見直すことが出発点です。
トップの変化を契機とした候補者との対話を通じて、互いが「自分が体現しようと考えるリーダーシップ」について言語化することが、実際の行動へとつながります。

ここでは、次世代経営リーダー開発の事例をご紹介します。

• 食品メーカー

  経営視点を持つ次世代リーダーを育て、 組織横断の協働力を醸成する

• 商社

  世代交代の心理的壁を超え、 未来を担う次世代経営リーダーを開発する

現代の組織では、自部門を率いるだけでなく他部門と協働して変化を起こす次世代リーダーが求められます。しかし従来の研修だけでは、この力を育むのは難しいのが現実です。

ここでは、対話を通じて課題に気づき、関係性や行動を見直すことで組織を動かす姿に成長した事例を紹介します。

• 情報通信

  「挑戦を避ける」文化から脱却し、 主体性を発揮できるリーダーの数を増やす

• 金融

  部門を超えて組織の硬直を突破する、 次世代リーダーを育成する

部署異動や役職変更などのトランジション期は、これまでのやり方や人間関係が通用せず、不安や戸惑いが生じやすいものです。いち早く成果を出すためには、自身の役割や強みの再定義、周囲との関わり方の再構築が必要です。

ここでは、個人の成長が促されるとともに、組織全体のパフォーマンス向上にもつながった企業の事例をご紹介します。

• 商社

  支店の心理的抵抗を乗り越え、 チームの力を引き出す

• 機械メーカー

  今までのリーダーシップのあり方を手放し、 未経験領域でいち早く成果を出す

変化の速い現代では、従来の指示型マネジメントだけでは対応が難しくなっています。
管理職が部下との対話を通じて考えを引き出し、自律的な行動を促すコーチング型マネジメントは、信頼関係と主体性を高め、組織の成長を支えます。

ここでは、部下の可能性を引き出す過程で管理者自身も成長し、持続的な成果につながった取り組み事例をご紹介します。

• 小売業

  研修だけでは変わらない、 マネージャーの意識と行動を変える「問い」の力

• 金融

  「教えるだけ」から脱却し、 コーチング型マネジメントを加ることで「自立・主体」の部下を開発する