春は、人事異動や組織変更の季節。さまざまな「変化」に直面されている方も多いのではないでしょうか。そこで今回、変化をチャンスに変えたリーダーと組織の事例をご紹介します。
変化にただ対応するのではなく、変化を活かし、自らも変化しながら組織を活性化させる。その鍵は「双方向な対話」にあるようです。
事例① リーダーシップに変化をもたらす他者との対話
・頭ではわかっていても、実際に変われないのはなぜか？
・「他者との対話」は何をもたらし、変化を促進するのか？
１つ目の事例では、昇進に伴って担当領域が広がり、新しい役割へのトランジション（移行）が必要となった事業責任者の取り組みをご紹介しながら、リーダー自身が変化していくための原動力となりうる「対話」の効果について考えます。
事事例② 新任リーダーが向き合う、２つのトランジション
・トランジションに際して、考慮すべき「内的な変化」とは？
・リーダーが向き合うべき「２つのトランジション」とは？
２つ目の事例では、新たな赴任地で自らの「トランジション」を進めつつも行き詰まりを感じたリーダーの新たな試みをヒントに、組織を変革していくためにリーダーが注目すべき「もうひとつのトランジション」とその取り組みをご紹介します。
事例③ トップの交代はピンチ？ それともチャンス？
・主力メンバーの入れ替わりがあっても、パフォーマンスを上げ続ける組織とは？
・「双方向な対話」が組織にもたらすこととは？
３つ目の事例では、スポーツ界やリサーチにも目を向けながら、社長交代や経営方針の転換に際してもパフォーマンスを上げ続ける組織の事例をもとに、強い組織をつくる「双方向な対話」の効用についてご紹介します。
このホワイトペーパーが、変化に強い組織づくりのヒントとして、少しでもお役に立つことを心より願っております。さらにお知りになりたいこと、ご不明点などがありましたら、お気軽にお問合せください。
目次
事例① リーダーシップに変化をもたらす他者との対話
事例② 新任リーダーが向き合う、２つのトランジション
事例③ トップの状態はピンチ？それともチャンス？