ディソシエーションで視野を広げる

Vol. 144 : 2008/06/26

「プレーヤーとしては非常に技術力も高く優秀な人材なのですが、
　役員としては、もう少しコミュニケーション能力を高めて、
　後継者を育成してほしい」

こうした人事部門からの依頼によってAさんのコーチングはスタートしました。

「自分のコミュニケーションに課題は見当たらない」

これがコーチング開始直後のAさんの認識でした。
そこでAさんが普段よくコミュニケーションを取る部下に、
インタビューをさせていただき、それをもとにコーチングを実施することとなりました。

人事部門の認識と同じく、Aさんの技術力の高さは認めるものの、
「頭ごなしに怒る。威圧的で自分のやり方を押し付ける」
といった意見が全員から出てきました。

インタビューの内容をAさんにフィードバックしました。
「まあ、こんなもんでしょう。
　僕はこれまで、多くの大型案件を成功させている。
　そのやり方を教えてあげているのに、押し付けと思っているなんて…。
　できの悪い人たちに理解させるのは大変なことです。
　部下の育成は難しいですね」

と、自分を正当化する発言をし始めました。

そんなAさんにどんな質問をしたら機能するのでしょうか？

質問には、【アソシエーション】を生み出す質問と、
【ディソシエーション】を生み出す質問とがあります。

【アソシエーション】は、一体化していること、
【ディソシエーション】とは、分離化していることをいいます。
　
コーチは、これを使い分けながらコーチングを行います。

例えば、今回の場面であれば、【アソシエーション】を生み出す質問として、

　●「部下のみなさんが、そうした発言をする理由は何だと思いますか？」
　●「部下のみなさんが、Aさんとのコミュニケーションに望んでいることは何でしょうか？」
　といった質問が考えられます。

【ディソシエーション】を生み出す質問としては、
　●「一般的に私たちが押し付けだと感じてしまうのは、どんな時でしょうか？」
　●「押し付けだと感じさせてしまう人と、そうでない人とは、何が違うのでしょうか？」
が考えられます。

なぜこうした使い分けが必要なのでしょうか？

問題や状況に直面している【アソシエーション】では、
イメージもふくらみ、当事者意識も高まります。
しかし、【アソシエーション】の質問ばかりでは、視点も限られたものになり、
アイディアも一面的になってしまいがちです。

【ディソシエーション】を生み出す質問を交えることによって、
一旦自分を横に置いて（あるいは俯瞰して）
問題や状況に距離を置いた視点を得ることができ、
全体を掴んだり、冷静な判断をしたりすることが可能になります。

「特に問題はない」という認識のAさんに対しては、
「育成がうまいリーダーにはどんな特徴があると思いますか？」
「御社の中での育成がうまいリーダーとそうでないリーダーの違いは何ですか？」
といったディソシエーションを生み出す質問を多めにしてみました。

後者の質問に対して、Aさんは、
「私の職場のBさんは、自分の成功パターンに固執するところがあり、
　部下の改善提案に対して耳を貸さないところがある。
　Cさんは情報を共有せず、部下もやりにくいだろう」と言いました。

「BさんもCさんも、そしてAさんも、
　高い成果を挙げてきたんだと思います。
　（優秀なリーダーが犯してしまうことについて書かれた本を見せながら）
　リーダーがやってしまいがちなこととして、こうしたことがあるようです。
　それについて、どう思いますか？」

Aさんはしばらく沈黙して、
「自分もこれを読んだ方が良いでしょうか？思い当たるところがたくさんあります」と。

これを機に、Aさんは自分のコミュニケーションを見直すこととなり、
現在もコーチングは続いています。


これを読んでいただいた皆さんも、
例えば、なかなか成果を上げられない部下に対して、

　●成果を上げられる人は、どういうことを考えて行動しているんだろう？
　●一般的に人が成果を上げるのはどういう時なんだろう？

など、時には【ディソシエーション】を生み出す質問も
交えてみてはいかがでしょうか？
部下との間に、これまでと違ったコミュニケーションが生まれるかも知れません。

小西俊弘
シニアビジネスコーチ